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2021-09-13

这家医院的护理绩效积分制管理,大家都说好!

绩效改革新思路——积分制管理,效果不错!值得借鉴~

2017年人力资源社会保障部等四部门联合发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》,2018年又发布了《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》,均指出绩效是作为薪酬制度中最具有激励性的组成部分,同时也在强调在不停地探索绩效改革,从未停止。而这也一直是我们这些临床一线护士们非常关注的一个问题,因为它直接关系到我们的生活是否处在小康、温饱或者就在贫困水平线下。

我院从2001开始陆续招聘合同制护士,现在合同制护士在全院护士中占60%以上。

2008年依照《护士条例》开始实施合同制护士和编制护士同工同酬,相同岗位工资相差不大,此举对合同制护士是一个相当大的促进,极大地调动了护士工作积极性。

但这样的绩效分配方案实施几年后,又发生了新的问题。老护士资历高、职称高,奖金拿得就高,这就让许多年轻护士不服气,觉得自己做得工作不少,付出得也多,可工资拿得却少,不公平,工作**慢慢蜕化,导致护士长抱怨活动或者学习培训没人愿意主动参加,总是软硬兼施;而护士抱怨活动太多,工作太累,拿钱又少,懒得做事,积极性不高。

针对此现象,从2015年开始,护理部引进护理绩效积分制管理。护士绩效考核总体遵循按劳分配、多劳多得、优绩优酬、统筹兼顾的原则,按照护理岗位、工作量、工作指令、技术难度等指标进行考核,体现公开、公平、公正。

临床护士主要实行定岗分级管理,再细分为N0-N4共5个级别十个档位,岗位越高,层级越高,绩效相应的也高些。

根据护***资、学历、职称、培训教学考核等确定层级,当然以工作能力作为分层的首要指标,其次为职称。彻底打破职称界限,实行"低职高聘,高职低聘",但如果个人能力强,每年也有可以根据护理部的层级晋级标准提出晋级要求的机会。

每个人定的岗位系数是通过个人初评-科室代表复评-护理部终审得出来的,一旦确定岗位系数,基本这一年不会有改变,但如果你今年足够努力、足够优秀又晋级了,那么在年中及年终有两次向护理部提出申请的机会。

目前绩效分配实施是岗位系数与积分系数各占50%或者岗位系数占40%与积分系数占60%,可根据临床科室护理人员投票决定。

虽然定岗定级有很多条条框框,有些必需的条件没办法达到,可是积分不一样,它是灵活的平等的,不分职称高低的,而同时在绩效分配上所占比例不小。

护士积分怎么算?主要从以下几方面来看:

参加活动及荣誉嘉奖

比如接受上级的迎检考核并获得表扬;参加各类竞赛活动;获得各级荣誉,比如获得明星护士称号;受到媒体宣传报道;利用休息时间参加院内外公益活动,参加外语、唱歌、跳舞等活动。

临床护理质量

主要从服务质量、工作质量、工作量三个方面进行积分。

服务质量比如收到表扬信、收到锦旗、每月服务满意度调查,被患者点名表扬次数排名前三名,科内最满意护士提名排名;

工作质量方面发现或杜绝Ⅱ级/Ⅲ级护理不良事件;

工作量依据自己所上的班次进行积分,比如我科施行APN模式排班,还有行政班,每个班积分都有所差别,但也体现每个班次的劳动价值,力求公平公正。

参与管理

比如完成指令性任务,主要为完成医院或者护理部各项指令性任务;完成护士长布置的指令性任务;承担科室管理业务(如质控、专项管理等);参与院内会诊或科间会诊;提出好的建议或创新被采纳;开展新业务、新技术、发明专利等均可积分。

在科研论文方面

如果有科研立项或发表论文,根据发表等级而量化积分。

在临床教学及继续教育方面

临床带教实习护生、进修护士,带教新护士可积分;参与不同层级的教学可依照层级不同积分;利用休息时间参加各种培训及大会均可积分。

怎么样,积分的项目挺多的吧,如果你参与得多,那么积分会相应增多。低年资的护士参与得活动多的话,有可能高年资的护士工资还拿不过她。因为积分是实打实地算的,是有据可查的,不存在造假行为,所以是真正体现了公平公正的,别人多拿钱是应该的,总能体现出自己的劳动价值吧。

因此到月底拿工资,你也不用眼红甚至抱怨同级别甚至低年资的护士工资比你高,可能别人付出比你多,而付出与得到是成正比的,心态更加平和,如果以后想超过,只有多想想我哪些没她做得好,知道今后努力的方向,工作更加积极主动。

绩效积分制管理极大地激发了工作积极性,护士抱怨少了,工作更加主动热情,各种活动都能积极参加,护士长不需要再操心没人参加活动而强硬指派,甚至之前去门诊等相对清闲部门的护士也纷纷申请调回来,充实到临床一线,有效稳定了护士队伍,实现双赢的效果。

作者简介

文章作者:彭芳芳 刘薇

作者单位:荆门市第一人民医院

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